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培训管理系统别努力了，你根本方向不对！
发布时间：2017-06-28 ??? ??????作者：浪腾软件 阅读： views
你觉得培训管理系统教师来了留不住很困惑，教师工作积极性不高很头疼，家长不续报很郁闷，学生成果提不高很心烦，但是你有没有真实考虑剖析过这些疑问，不是难在没有处理办法，而是你没意识到问题真正出在哪里？
一位优秀的教师要离任，你一般怎样处理？
十分困难招来的教师做了没多久就不干了，算一算招聘本钱、培训本钱、学员丢失本钱等，几乎老泪纵横。想着给她加点儿薪酬最后款留一下吧，有的留下来了，有的爽性钱也不管用，头也不回地走了。
你很苦恼，但能做的无非是涨薪酬、改进福利待遇、加强文明建设,有用吗？有，但讲真作用不大。就好像面对一个患者，培训管理系统下意识认为她感冒了，就胡乱喂些退烧药、消炎药、止痛药，久而久之，非死即残。本来留人这个事并不难解，仅仅你得变换一下考虑模型，用一个科学的处理问题的套路。
有多少校长在面对职工离任时还没来得及考虑，就直接跟职工两人进入会议室讨价还价，看加多少薪酬能把职工留下来。教师离任做法背面的中心疑问真的仅仅由于薪资不到位吗？仍是由于搭档联系不友好？亦或许校园庙太小？也许三者都有？
本来你会发现实际中咱们在处理疑问时，像这么面对的通常不只一个疑问，这时候必定不能盲目妄下论断。
我们换个角度这么考虑：是不是存在一个疑问，只需处理了它，就处理了大部分疑问？再细心剖析会发现：上面这四个疑问本来构成了一个恶性死循环，由于状况欠好，致使工作犯错被批，进而自信心被打击，发生失眠焦虑，一旦焦虑就又会状况欠好，又会被批……那如何打破这个死循环呢。
再比方你校园一个新来没多久的咨询师近期工作心情失落，不积极主动招待上门家长，也很少打电话，在月底考评中发现她的签单量在所有咨询师中是最差的，这时候作为培训管理系统的校长你该怎样办？
1 让她主动调整工作状况？
2 强制规则她天天有必要打多少电话？假如你真这么做了，那祝贺你，又多了一位离任职工。那这个中心疑问出在哪儿？你想，一位新入职的职工心情不高涨反而失落，反常肯定有因素，作为一个咨询师，签单是她的首要工作内容，也是衡量她作业成果的规范，更是她工作的动力。
所以，当你企图明晰要害疑问时，假如疑问单一清楚明了还好，但假如你发现并存许多疑问，那就需求筛选出最中心的疑问，这时让脑子多转几圈，找到能影响其它疑问的要害疑问所在。
同理，许多校长觉得留不下人，并不是你没有作为，仅仅你尽力的方向错了，缺少了剖析疑问这一环节，也没有找到离任背面真实的疑问和因素。真实影响其做法的是背面三大体系及一些外部条件。哪三大体系呢？解说体系，动力体系，才能体系。
总结一下，教师离任的因素都有哪些可能性：
1 解说体系：将来发展方向不明朗,工作内容、责任不明晰,自己认知才能缺少，出现认知偏差,价值观与校园文明理念抵触
2 动力体系：薪资不到位,团队不和谐,环境不适意,休假与正常休假方法相悖,自己性情与工作要求的不匹配,工作动机与所需岗位不一致,家庭、同辈等周边压力
3 才能体系：假期工作强度高,岗位技术缺少等
以上仅仅不完全列举，你会发现一个教师离任背面扑朔迷离，这也是培训管理系统为何说你企图经过涨薪酬、改进福利待遇、加强文明建设来安稳教师没用，你没意识到你不了解她离任的真实因素，仅仅经过离任的做法表象随意猜想就妄下结论，当然用途不大。就好像她分明是工作能力不足，你却认为动力缺少，分明是人物认知不到位，你却认为她才能不行，那结果是你会觉得留人永远是个难题。
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